Kandidatų skaičius mažėja – ar tai ženklas, kad jūsų atrankų procesas paseno? (0)

Skelbiate darbo poziciją, bet kandidatuoja vos keli žmonės? Dar blogiau – nė vienas neatitinka minimalių reikalavimų? Šis scenarijus šiandien tampa vis dažnesnis, ir jis – ne apie darbo rinkos krizę, o apie pasenusį atrankos procesą. Sėkmingos įmonės šią problemą jau išsprendė, o jūs?

Geriausi kandidatai ieškomi, o ne laukia skelbimų

Dar visai neseniai užteko paskelbti poziciją darbo portale, ir per dieną būdavo dešimtys CV. Dabar? Jei sulaukiate penkių – tai jau geras rezultatas. Kodėl?

Nes geri kandidatai jau dirba. Jie nelaukia skelbimų, neieško darbo – su jais reikia kalbėtis kitaip. Būtent čia ir pasimato, ar įmonė dirba su profesionalais, gebančiais pasiekti tuos, kurie patys niekada nepasirodys atrankoje.

Kandidatų trūkumas nebūtinai reiškia, kad jų nėra

Vienas didžiausių mitų – kad trūksta specialistų. Dažnai jie yra, tačiau jiems neaišku, kodėl turėtų keisti esamą darbovietę. Būtent todėl atrankos procesas turi būti ne pasyvus filtras, o aktyvus dialogas.

Sėkmingi darbdaviai nesitiki, kad kandidatas susižavės pareigų aprašymu. Jie žino, kad reikalingas individualus kontaktas, galimybė išgirsti kandidato motyvus, juos analizuoti ir pateikti tikslinį pasiūlymą. Tokią funkciją dažnai atlieka išorinis atrankų partneris, kuris šį procesą valdo nuo pirmo pokalbio iki derybų.

Ar jūsų atranka vis dar veikia 2018 metų logika?

Pažvelkite į savo atrankos procesą kritiškai. Ar jūsų atrankos forma skirta žmonėms, kurie jau motyvuoti dirbti pas jus – ar tiems, kuriuos dar reikia įtikinti?

Pasyvus skelbimas + CV atranka + standartinis pokalbis – tai receptas kandidatų nuosmukiui. Šiandien būtina:

• Įvardyti konkretų vertės pasiūlymą kandidatui
• Dirbti su aktyvia ir pasyvia rinka vienu metu
  
  
• Turėti partnerį, galintį vykdyti tikslingą paiešką, o ne laukti spontaniško paraiškų srauto

Atrankų partnerio trūkumas – dažniausia klaida

Įmonės, kurios vis dar vykdo atrankas tik iš vidinių resursų, dažnai susiduria su ribotomis galimybėmis pasiekti kandidatų įvairovę. Tai ypač aktualu pozicijoms, kurioms reikia specifinių žinių arba aukšto pasitikėjimo lygio – kaip vadovų ar IT specialistų paieškai.

Atrankų agentūros, tokios kaip Indigroup, taiko galvų medžioklę, kultūrinį atitikimo testavimą ir individualų motyvacijos žemėlapį, kad atrinkti kandidatai ne tik atitiktų kriterijus, bet ir realiai norėtų prisijungti.

Kai mažiau – nereiškia geriau

Klaidingas įsitikinimas – kad užtenka mažesnio, bet kokybiško kandidatų sąrašo. Problema ta, kad mažesnis sąrašas dažnai nėra atrinktas – jis tiesiog trumpas. Ir jei niekas netinka, atrankos procesas grįžta į pradžią, o verslas – praranda mėnesius.

Modernūs atrankų sprendimai apima:

• Ilgojo sąrašo sudarymą su detalia analize
• Trumpojo sąrašo argumentavimą su kultūriniu ir motyvaciniu kontekstu
• Derybų ir įdarbinimo priežiūrą iki pat pasirašymo

Tai ne tik procesas – tai strateginis partnerystės modelis, leidžiantis įmonei judėti į priekį, o ne suktis ratu.

Kada metas keisti atrankos procesą?

Jei per 2 savaites nesulaukėte nė vieno kandidato, kuris atitiktų bent 70 % reikalavimų – metas veikti. Taip pat signalas yra:

• Nuolat atmetami kandidatų CV dėl „per mažai patirties“
• Atrankos tęsiasi ilgiau nei 6 savaitės
• Kandidatai atsisako pasiūlymų dėl „nesusidomėjimo“

Tokių signalų ignoravimas kainuoja daugiau nei atrodo – ne tik pinigus, bet ir reputaciją darbo rinkoje.

Norite sužinoti, kaip kitos įmonės per pirmą savaitę gauna 5–7 realiai tinkamus kandidatus? Apie tai galite pasikalbėti su Indigroup – personalo atrankos ekspertais, kurie padeda pergalvoti senus procesus ir rasti žmones, kurie neieško darbo, bet sutiktų dirbti pas jus.

 Užs. nr. 3218.